Психологія сприяє менеджерам у підтримці, мотивації та навчанні співробітників, а компаніям – у розробці продуктів та формуванні екологічного спілкування в команді. Далі розберемо 4 сфери, де психологічні знання стануть у нагоді в роботі.

Поліпшення залучення співробітників

👉🏻Хоторнський ефект

Хоторнський ефект звучить так: що більше уваги співробітники отримують від керівників, колег і клієнтів, то вища ймовірність, що вони докладуть більше зусиль і стануть продуктивнішими. Іншими словами: якщо менеджер взаємодіє з командою на постійній основі, співробітники стають ефективнішими.

👉🏻Перерви

20 хвилин відпочинку припадають на кожну годину роботи. Як і наші м’язи, мозок втомлюється тривалого використання. Заохочуйте співробітників робити короткі прогулянки або подумайте про створення кімнати для відпочинку або медитації.

👉🏻Нетрадиційні нагороди

Очевидно, що людей на роботі часто дбають про «традиційні» нагороди — гроші, кар’єрне зростання, визнання, бонуси. Однак, коли співробітник досягає значних результатів, нетрадиційна винагорода відіграє важливу роль. Наприклад, один із фахівців — затятий фанат футболу і процвітає у проекті. Винагородити двома квитками на майбутню гру для нього багато значить.

👉🏻Конфлікт із менеджером

Якщо між менеджером та фахівцем виникає конфлікт, медіатор конфлікту враховує цілі та мотивацію обох сторін. Наприклад, менеджер не підозрював, що фахівець прагнув більшої відповідальності. А мікроменеджмент влаштовував, щоб переконатися: співробітник не перевантажений завданнями. Розуміння міркувань та рушійних цілей менеджера та фахівця призведе до вирішення ситуації.

👉🏻Конфлікт із колегою

Коли доходить до розбіжностей, як виконувати завдання, медіатору конфлікту важливо знайти точки дотику. Сфокусуйтеся на тому, у чому згодні обидві сторони. Потім з’ясуйте, чи є підхід, який підходить обом. Якщо ні, допоможіть прийняти конструктивне рішення.

👉🏻Конфлікт на рівні команди

Чим довше триває конфлікт між членами команди, тим більше розростеться снігова куля. Погляньте на проблеми об’єктивно та сформулюйте пов’язані з роботою результати та поведінкові очікування. Альтернативно, якщо члени команди мають хороші ідеї, але вони не знаходять спільну мову, зверніться до старшого менеджера, щоб прийти до компромісу.

Побудова взаємодії співробітників

👉🏻Регулярні зустрічі

Психологічне дослідження 2015 року за участю 2.5 мільйона команд під керівництвом менеджерів у 195 країнах показало, що залучення персоналу покращується, коли керівники спілкуються зі співробітниками. Зустрічі не лише покращують зв’язок між колегами, а й пов’язують із лідером. Співробітники хочуть бачити, що керманич їм довіряє.

👉🏻Вираз подяки

Коли лідери дякують співробітникам за їхній внесок, у мозку запалюється мережа винагород. В результаті люди не тільки більше пов’язані з компанією, але й почуваються задоволеними та хочуть пробувати нове. Барбара Фредеріксон у книзі “Позитивність” виявила, що високопродуктивні команди давали п’ять позитивних коментарів на кожен негативний (5:1), тоді як середні команди мали співвідношення 3:1. Введення ритуалу подяки на щотижневі зустрічі – відправний пункт.

👉🏻Крос-комунікація

Перехресне спілкування серед відділів працює трьома способами:

• Людей спонукають більше дізнатися про інші відділи. Зазвичай компанії застряють у тому, що співробітники не розуміють: що роблять інші команди або відділи Flipboard і Mock O’Clock, співробітники проводять неформальні щотижневі демонстрації проектів, над якими працюють, для розширення співпраці.
• вирішення проблеми формується команда із співробітників із різних відділів.
• Співробітників заохочують зустрічатися з колегами по компанії або клієнтами, яким їхня робота приносить користь. Коли співробітники виявляють, як їхня робота позитивно впливає на інших, це стає сильним мотиватором. Також це зміцнює у людей почуття приналежності. Згідно з дослідженням Адама Гранта з Wharton School, так покращується продуктивність на 6%.

Ефективний найм

При наймі допоможуть розроблені методи, які перевіряють когнітивні здібності кандидатів та оцінюють їх за іншими критеріями:

👉🏻Оцінюйте кандидатів на рівень свідомості: наприклад, здатність брати відповідальність за оточення чи прихильність до виконання роботи.

👉🏻Використовуйте методи тестування для вимірювання когнітивних здібностей кандидатів: поведінкові та ситуативні методи структурованого інтерв’ю або психометричне тестування перед співбесідою.

👉🏻Замість того, щоб просто оцінювати кандидатів щодо їх резюме, зробіть співбесіди максимально приємними для обох сторін: перехід від типової співбесіди до вільної розмови, стан потоку.

Як стати психологом для топ-менеджменту

Для тих, хто не має вищої освіти, два шляхи:

👉🏻Закінчити бакалаврат психології та вступити на магістратуру корпоративної психології, управління персоналом чи організаційної психології. Залежить від університету, який виберете. Така стратегія дозволить вивчити психологію від «а» до «я», а потім спеціалізуватись у напрямі «психологія для менеджменту». Тривалість: – 6 років.

👉🏻 Закінчити бакалавра корпоративної психології. У деяких ВНЗ є спеціалізовані програми. Тривалість: – 4 роки.

Практикуючі психологи підійдуть курси підвищення кваліфікації. Якщо у вас вже є психологічна освіта, достатньо пройти приватні курси з перепідготовки. Тривалість: від кількох днів (майстер-клас) до 4 місяців (повноцінні програми). Тим, хто хоче змінити професію та розпочати кар’єру психолога для топ-менеджменту підійдуть курси професії з нуля. Якщо ви не хочете витрачати 6 років на навчання у ВНЗ.