Рекрутерка з IT-компанії торік найняла Senior Project Manager. Досвід 10 років, рекомендації ідеальні, на співбесіді все правильно говорив. Через два місяці команда прийшла: або він, або ми. Токсичний, не слухає, конфлікти постійні.

Вона не розуміла — три раунди співбесід, перевірені рекомендації, добре розповідав про управління командами. Що пішло не так?

А проблема в тому, що більшість рекрутерів, L&D-фахівців, HR BP оцінюють soft skills на відчуття. І зараз цього недостатньо. Саме тому з’являється нова спеціалізація — Soft Skills Coach для HR-спеціалістів, яка дає структуровану методологію замість інтуїції.

Дослідження LinkedIn

LinkedIn провів дослідження — виявилось, більшість рекрутерів оцінюють м’які навички «за власним досвідом». Тобто інтуїтивно.

Здається логічним — у людини багато років досвіду, сотні співбесід за плечима. Але статистика говорить інше. 89% звільнень новачків — не через брак технічних знань. Люди йдуть через soft skills: не вписались у команду, не змогли нормально комунікувати, не витримали стресу.

Кожна така помилка коштує компанії від половини до півтора річних зарплат цього працівника. Плюс час на новий рекрутинг, адаптацію, втрачений час команди.

Типова ситуація: рекрутер питає «Як ви справляєтесь зі стресом?». Кандидат відповідає — медитації зранку, спорт тричі на тиждень, використовую тайм-менеджмент. Рекрутер киває — людина розуміє тему.

Кандидат виходить на роботу. Перший справжній дедлайн — і він або зривається на підлеглих, або йде в глуху пасивну агресію.

Він знав правильні слова для співбесіди. Але його реальна поведінка виявилась іншою.

Як ставити правильні запитання

Замість стандартного «Розкажіть про складну ситуацію» варто копати глибше. Цьому навчають у програмах для Soft Skills Coach для HR-спеціалістів.

Погане запитання: «Як ви вирішили конфлікт з колегою?»

Краще запитання: «Що ви відчували, коли зрозуміли, що колега не виконає обіцянку і це зірве весь проєкт? Які думки виникали тоді? Що зробили, коли емоції трохи відпустили? А якби зараз потрапили в ту саму ситуацію — діяли б інакше?»

Перше запитання дає вам відрепетировану історію з хепі-ендом. Друге показує, як людина насправді поводиться під тиском.

При структурованій діагностиці дивляться не на слова про стрес, а на конкретні речі:

— Як людина розповідає про свої провали? Звинувачує всіх навкруги чи розбирає, які були помилки? 

— Скільки часу їй треба на відновлення після удару — день, тиждень, місяць? 

— Змінює щось у своїй поведінці після невдач чи наступного разу повторює ті самі дії?

Ці індикатори можна побачити, якщо правильно будувати розмову.

Тренінги, які не дають результату

L&D Manager у фінансовій компанії минулого року робила воркшоп з делегування для керівників середньої ланки. Найняли відомого тренера, добрий бюджет витратили. Керівники активні були, всім сподобалось, в анкетах одні п’ятірки.

Через місяць вона приходить — а нічого не змінилось. Зовсім нічого. Всі як робили все самі, так і роблять. Як тонули в операційці, так і тонуть.

Такі історії чуєте від колег?

Дослідження показують жорстку річ: без персонального супроводу ефективність навчання за місяць падає на 60-80%. Просто розчиняється.

Бо одна поведінкова навичка — це не 21 день (популярний міф). Це 2-3 місяці регулярної практики. Для складних навичок — до півроку. Саме тому HR-спеціалісти з компетенціями Soft Skills Coach можуть супроводжувати формування навичок протягом усього цього періоду.

Тренінг на 4 години, навіть якщо він дуже якісний, фізично не здатний сформувати навичку. Він може показати інструмент, надихнути спробувати. А навичка формується далі, коли людина щодня практикує на своєму робочому місці.

Тільки що реально відбувається?

Керівник повертається після тренінгу. Замотивований, хоче все по-новому. Дає завдання підлеглому. Той починає робити — але робить інакше, ніж керівник би зробив. У керівника одразу в голові: «Господи, йому це виправляти довше, ніж я б сам за півгодини зробив нормально». І він забирає завдання, робить сам.

Наступного разу вже не делегує. Бо в мозку закріпилось: делегування — це тільки додаткова морока.

Люди без підтримки повертаються до звичного. Тренінг відбувся, бюджет витрачений, слайди були красиві — а результату нуль.

Опір, з яким стикається кожна зміна

Коли люди мають змінюватись, вони чинять опір. І він має різні обличчя:

Саботаж — «Я спробував вашу методику, вона взагалі не працює»
Пасивність — людина киває головою «ага, зрозумів», а далі нічого не робить
Відкочування — почала впроваджувати щось нове, тиждень пройшов — повернулась до старого, бо так зручніше

Треба розуміти: опір — це не лінь і не поганий характер. Це страх. Людина боїться виглядати незграбно. Боїться, що не вийде. Боїться, що колеги будуть обговорювати за спиною. Боїться втратити контроль.

Реальна історія: керівник після тренінгу починає делегувати. Дає завдання підлеглому. Той робить, припускається помилки (нормально, він же вчиться). На нараді його власний керівник питає: «Чому звіт з косяками? Ти що, сам не міг зробити, як завжди робив?»

От керівник і отримує підтвердження свого страху. Делегував — словив критику. Думаєте, він наступного разу делегуватиме? Ні. Робитиме сам.

Робота зі страхами — це не менше половини всього процесу. Без цієї частини жодна методологія не запрацює. І саме цьому навчають у спеціалізації Soft Skills Coach для HR-спеціалістів.

Що реально зміниться для HR-спеціалістів з навичками Soft Skills Coach

Рекрутер:

Зараз думає: «Кандидат непогано себе показав, візьмемо»

Почне думати: «Людина швидко вчиться, не боїться нового, легко перемикається між задачами. Це добре. Але коли на неї тиснуть дедлайни, може зривати терміни або йти в конфлікт. Перші три місяці треба дати ментора, який попрацює з нею над стресовими ситуаціями».

Замість найму зі сподіваннями — найм з розумінням слабких місць і планом допомоги.

L&D Manager:

Зараз: робить тренінг → люди надихаються → через місяць все як було.

Почне: робить тренінг → діагностує, кому що треба → супроводжує 8 тижнів → вимірює, що змінилось.

І коли фінансисти приходять з питанням «а де той ROI від навчання», можна дати конкретику: «Ті 12 керівників після програми з делегування вивільнили собі по 6 годин щотижня. 

Разом це 72 години команди керівників, які тепер ідуть на стратегію, а не на операційку. Продуктивність їхніх відділів виросла на 12%, а плинність впала на 8% — люди перестали вигоряти від мікроменеджменту».

HR BP:

Зараз думає: «Engagement survey погані результати показав, треба якось залученість підвищити» — і сидить, не знає як

Почне діяти: «Зробили діагностику — 80% наших керівників не вміють давати людям нормальний зворотний зв’язок. Працівники не розуміють, що роблять добре, а що варто змінити. Сидять у темряві. Звісно, вони демотивовані. Запускаємо програму для 15 лінійних менеджерів, триватиме три місяці. Після цього робимо повторний engagement survey — чекаємо зростання на 15-20 відсотків. Якщо спрацює, масштабуємо на всю компанію».

Зміни на ринку праці та роль Soft Skills Coach для HR

До 2030 року 63% професій вимагатимуть розвинених soft skills (European Employment Services). 

91% роботодавців активно шукають працівників з добре розвиненими м’якими навичками. Водночас 81% скаржаться, що таких людей знайти майже неможливо (MIT Sloan School).

Розрив між попитом і пропозицією величезний. HR-спеціалісти з компетенціями Soft Skills Coach, які знають, як діагностувати та системно розвивати ці навички, стають дуже потрібними для бізнесу.

ШІ вже зараз швидше підбирає резюме, точніше аналізує метрики, краще будує прогнози. Але є речі, які він робити не вміє:

— Провести співбесіду так, щоб за соціально правильними відповідями побачити справжню людину. 

— Підтримати співробітника, який переживає особисту кризу.

— Налагодити довіру між двома відділами, які вже рік толком не спілкуються. 

— Навчити керівника давати зворотний зв’язок так, щоб людина не образилась, а почула і змінилась.

Це все — людська робота. І саме це стає головною цінністю HR у світі, де майже все інше поступово автоматизується. 

Спеціалізація Soft Skills Coach для HR-фахівців дає інструменти для цієї роботи.

Висновок: нова компетенція для HR-спеціалістів

Soft skills визначають 85% успіху людини в кар’єрі (Nationalsoftskills). Це вже давно не приємний бонус до резюме. 

Можна й далі оцінювати кандидатів інтуїтивно. Але кожна помилка коштує компанії від 50% до 150% річної зарплати того працівника. Кожен тренінг без подальшого супроводу — викинутий бюджет і змарноване час команди.

Структурована діагностика, супровід під час формування навичок, робота з опором та страхами — це робочі інструменти, яким навчає спеціалізація Soft Skills Coach для HR-спеціалістів. Вони дають результати, що можна виміряти.

Методологія вже є. Вона працює. Питання тільки в тому, коли HR-фахівці почнуть нею користуватись і інтегрують компетенції Soft Skills Coach у свою роботу.

У світі, де технології змінюються щомісяця, а людська природа залишається константою, Soft Skills Coach допомагає розвивати навички, які роботи не зможуть автоматизувати найближчі десятиліття. 

Це фахівець, який допомагає людям розвивати те, що роботи поки не вміють — людяність, емпатію, креативність, лідерство.

Хочете стати одним з таких фахівців? 

➡️ Реєструйтесь на курс Soft Skills Coach від UpProSchool

Це шлях до нової затребуваної професії, що відкриває двері на міжнародний ринок, дає стабільний дохід і дозволяє впливати на розвиток людей, команд та організацій.

Що отримаєте:

✔️ 68 лекцій + 65 практичних занять

✔️ Готові інструменти, тести, фреймворки та супервізії

✔️ Сертифікат на 500 академічних годин 

Опануйте найзатребуванішу професію сучасності, щоб допомагати людям розвивати критичне мислення, емоційний інтелект, комунікацію, лідерство та інші ключові soft skills.